اجرای پروژه های عمرانی (ساخت و ساز) و ساختمانی

پروژه حقوق و دستمزد (حسابداری)

جزئیات و دریافت گزارش فایل

اگر احیاناً از نیروهای انسانی یک سازمان سؤال شود که چرا کار می کنند، احتمالاً آنها دلایل مادی و معنوی گوناگونی را برای پاسخ به این سؤال مطرح می نمایند که یکی از آن دلائل ممکن است کسب درآمد باشد. حتی افرادیکه انگیزه های گوناگون معنوی از کار را مطرح می نمایند، کسب درآمد و دریافت حقوق و دستمزد مناسب و عادلانه را در مقایسه با همکاران خود اعم از داخل و خارج سازمان، امری مهم برای زندگی خویش تلقی می نمایند. بعنوان مثال کارکنان عموماً ممکن است توجهی به این مسئله نداشته باشند که حقوق و دستمزد آنان شاید از یک بنا و کارگر ساختمانی هم کمتر باشد، ولی آنها اگر متوجه شوند از همکاران دیگرشان که از نظر تحصیلات، تجربه و دوره های آموزشی طی شده تقریباً یکسان هستند حقوق و دستمزد کمتری دریافت می نمایند مسلماً ناراحت خواهند شد، حتی اگر با میزان حقوق و دستمزد بتوانند نیازهای زندگی خود را تامین نمایند.

بنابراین حقوق و دستمزد در واقع چیزی بیشتر از ارضای نیازهای زندگی کارکنان را دربر دارد و در طرز سلوک و رفتار نیروهای انسانی در محیط کار، خانواده و اجتماع اثرات عمیقی را بجای خواهد گذاشت و عدم توجه به آن، معنویات و اصول اخلاقی جامعه را هم تحت الشعاع خود قرار خواهد داد. اگر قدری تأمل کنیم، در می یابیم که بسیاری از رفتارهای نا به هنجار در محیط خانواده، اجتماع و بالاخص محیط کار ممکن است ریشه در حقوق و دستمزد و یا درآمد انسان ها داشته باشد ولی به طریق دیگری ظاهر می گردد. به عنوان مثال رفتارهای نا به هنجار در محیط کار از قبیل کم کاریهای آشکار و پنهان، عدم ارائه تولیدات استاندارد، عدم ارائه خدمات صحیح، عدم توجه به ارباب رجوع، نقل و انتقالات بی جا، اخراج ها، استعفاها، مانع تراشی ها، سوء استفاده ها، قصورها و تقصیرها و... در محیط کار ممکن است ریشه در عدم توجه مدیران به مسئله حقوق و دستمزد عاملان کار داشته باشد.

اما دستمزد و حقوق منصفانه چیست؟ این سؤال همیشه وجود داشته و تصور نمی شود هیچگاه، لااقل تا آینده ای دور، راه حلی ایده آل برای این مشکل پیدا شود، علت این امر نیز روشن است. زیرا ضوابط تعیین حقوق و دستمزد با عوامل متعدد و متغیر مثل الزامات متفاوت سطح زندگی، فعالیت های متنوع و تغییر پذیر واحدهای تولیدی و صنعتی، انتظارات متفاوت محیط کار، ملاحظات سیاسی و اقتصادی و بالاخره ویژگی های متفاوت افراد و غیره بستگی دارد. این عوامل و سایر ملاحظات در ارزش حقوق و دستمزد پرداختی در کشورهای مختلف و در صنایع متعدد مؤثرند و در قانون عرضه و تقاضا نیز در تعیین حقوق و دستمزد نقش عمده ای ایفا می کنند.

علی رغم تمام این ملاحظات در مدیریت، حقوق و دستمزد پرداختی به افراد می تواند از یک نظر منصفانه باشد بدین صورت که اولاً حقوق بگیران یک سازمان اعم از دولتی، صنعتی، خدمتی و یا بازرگانی در مقام مقایسه با یکدیگر دستمزدی عادلانه دریافت دارند و ثانیاً حقوق و دستمزد پرداختی به آنان با سایر واحدهای خارج از سازمان هماهنگ و متعادل باشد.

تمام متغیرهائی که بدان اشاره شد و برخی دیگر که بعداً به آنها اشاره خواهد شد میتوانند در سطح کلی حقوق و دستمزدهای یک سازمان مؤثر باشند، ولی با استفاده از تکنیک طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل میتوان اختلاف دستمزدها را در یک سازمان با مقایسه سیستماتیک مشاغل با یکدیگر به حداقل تقلیل داد و یک رابطه معقول و منطقی بین مشاغل که هیچگونه تجانس و شباهتی با یکدیگر ندارند برقرار نمود و برای افراد ذیربط مدلل ساخت و حتی گامی نیز فراتر گذاشت و به اثبات رساند که این رابطه در سطح دستمزدهای پرداختی در منطقه ای از کشور و یا کل آن هم صادق است.

لیکن باید یادآور شد که طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل با خصوصیات شخصی شاغلین مشاغل و نحوه انجام وظائف و مسئولیتهای آنان ارتباطی ندارد. ارزش کارکرد و مساعی افراد را باید با تکنیک های دیگری که در مدیریت ابداع شده و مورد استفاده است از قبیل تکنیک ارزشیابی عملکرد کارکنان، سیستم های دستمزد تشویقی، تدابیر مؤثر انگیزش و غیره جبران کرد. تکنیک «طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل» همانطور که از عنوان آنها مشخص است نمایانگر حقوق و دستمزدی است که به عوامل عمده و یا اصلی شغل یعنی مهارت، مسئولیت، مساعی و شرایط محیط کار تعلق می یابد و نه شاغل آن.

به هر حال بطور خلاصه می توان گفت که بسیاری از افراد، نارضائی از کار را ناشی از دستمزدهای غیر منصفانه می دانند و علم مدیریت نیز با تشخیص این مسئله، بحث مدیریت حقوق و دستمزد را مطرح نموده است تا برای رفع مشکلات مذکور چاره ای اندیشیده شود. با این امید که فنونی در محدوده درک و قضاوت های انسانی ارائه کند تا مشاغل را به طور سیستماتیک و عادلانه با یکدیگر مقایسه نمایند و گامی در جهت پرداخت حقوق و دستمزد منصفانه متعادل با بازار کار، درآمد و تولید، به عاملان کار بپردازند و رضایت نسبی کارکنان را فراهم آورند.

گو اینکه باید اذعان نمود که طبقه بندی و ارزشیابی مشاغل با مدیریت حقوق و دستمزد نمی تواند داروی مؤثری برای دردهای ناشی از مدیریت های ضعیف و یا سوء مدیریت ها باشد، ولی امید است انشاالله بتواند حداقل در محاسبه و پرداخت حقوق و دستمزد عادلانه و منصفانه مؤثر واقع شود.